Tchad : La rétention des compétences, un frein systémique à l'épanouissement professionnel

Au sein des universités, ce phénomène s'illustre par les pratiques de certains universitaires. Ces derniers tendent à entraver la progression des étudiants en leur attribuant délibérément des évaluations minorées.

 

Cette attitude procède d'une stratégie d'autoprotection, la conviction étant qu'en formant des talents brillants, ils favoriseraient l'émergence de potentiels successeurs. Cette mentalité, profondément contre-productive, révèle une crainte pathologique de la relève, au détriment de l'avancement des connaissances et du développement sociétal global.

Dans le secteur privé, les collaborateurs font face à une problématique analogue. Le cadre dirigeant tend à s'accaparer l'intégralité des tâches et des reconnaissances (monopole de la visibilité), privant ses adjoints de toute opportunité de démontrer leurs compétences et de s'illustrer.
 

Cette hyper-centralisation étouffe l'initiative individuelle et obère (nuit) le développement des talents au sein des équipes.

Plusieurs facteurs concourent à l'émergence de ce problème :

• L'insécurité managériale : Une part de ces comportements est attribuée à l'insécurité personnelle des dirigeants, qui confondent leadership d'influence et contrôle absolu.

• L'exécution de la culture d'entreprise : D'autres dirigeants se font, parfois avec zèle, les relais des consignes implicites de leur hiérarchie, visant à maintenir une emprise forte sur les collaborateurs et à prévenir l'éclosion de leaders susceptibles de remettre en question l'ordre établi.

Cette culture institutionnelle, fondée sur la méfiance et la rétention d'opportunités, entrave in fine la performance globale et l'innovation de l'organisation.